对传统的年度绩效考核感到厌倦了吗？在新的一年开始，试试这种新鲜的方法吧。

出于某些原因，我总是非常痛恨传统的年度绩效考核，在我早期的职业生涯中，我被要求完成我的团队中所有成员的绩效考核。我是如此地痛恨这项工作，因此我决定等到时机成熟，在我自己的公司里绝对不再使用这种方法。所以我没有在我的公司里用这种方法。相反，下面的方法让我能够把自己想要和团队成员交流的关键点都谈到。

下面的列表并不仅仅能够用于年度绩效考核面谈。你可以在一次任务分配之后、某次提升或者转变角色的时候都进行这样的谈话，甚至也可以一个季度谈一次。但是如果你决定使用这种方法，我建议你先将它们写下来，然后和你的团队成员进行讨论。

核心团队成员绩效考核面谈样例：

1.这个角色的三到五个核心作用——这不是一个任务列表。它关注的是这个角色在部门或企业中产生最大影响的领域。对于较小的公司来说，这些通常会归入收入、成本、客户满意度或者操作业绩。

2.三到五个最大成就——这是员工个人评价自己带来改变的地方。这些改变应该是可衡量的。

3.你最喜欢的三到五个个人特点——这是一些无形的却又非常重要的元素，决定了人们如何工作以及如何工作得更好。幽默感、效率、成本意识、忠诚和直率都是我用于评价这个项目的词汇。

4.公司或部门的三到五个目标——在绩效评估讨论的开场就锚定企业的目标让双方可以讨论这名员工对这个目标的贡献。有些时候，这些贡献是起到支持作用而不是直接发挥作用。每个人都希望知道他们很重要，这让你有机会来把点连成线。

5.在接下来一个时期内最大的三到五个挑战——伟大的头脑风暴讨论都是从这个部分开始的。通常，我会把我考虑的挑战定义为最大的挑战，这样做只是为了看看对方是否能让我看到我完全错过了什么东西。列举这些挑战是一项伟大的策略和规划机遇。

6.这个人能够做的三到五项最大贡献——“你想要我做什么？”这是绝大部分员工都希望从他们的老板那里了解的问题。这个问题让他们知道他们能够带来哪些不同，如何让老板高兴以及怎样才不会惹麻烦。和接受考核的人得到一致的理解是达成公司目标的一大步。

声明：一些企业对于他们的考核制度过分讲究，特别是涉及到薪酬的问题时更是如此。如果你有一个人力资源部门或者人事部门，他们可能不愿意去尝试新的考核方法。也许你最好事先和他们讨论一下哪种考核方法对你的企业来说是最好的。

我刚刚完成了两个这样的考核讨论，这是我们为2013年准备工作的一部分，它们带来了伟大的对话。这种方法让我能够让我的核心团队成员知道他们带来的巨大影响，我是如何地看重他们以及我们在未来的一年中需要关注哪些问题。